Obblighi informativi ai lavoratori: cosa comunicare in caso di invio all’estero?

​In attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno, relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, il Legislatore ha emanato nuove norme con lo scopo di rafforzare la tutela dei lavoratori rispetto agli obblighi informativi cui è tenuto il datore di lavoro.

In particolare, il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea”, introduce disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori, novellando le prescrizioni previste dal D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, “Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”.

Sul punto, poi, è intervenuto l’art. 26 del D.L. 4 maggio 2023, n. 48, prevendendo, in merito alla “Trasparenza contrattuale”, che le informazioni di cui all’art. 1, comma 1 lettere h) durata periodo di prova, i) diritto alla formazione, l) durata dei congedi, m) preavviso di recesso, n) importo della retribuzione, o) orario di lavoro e r) contribuzione previdenziale e assicurativa, del D.Lgs. n. 152/1997, possono essere comunicate al lavoratore, ed il relativo onere ritenersi assolto, con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

Alla luce di questo contesto normativo, come comportarsi nel caso di invio di un lavoratore all’estero? Tralasciando gli aspetti operativi legati al distacco transnazionale, vogliamo definire quali siano i corretti obblighi informativi da osservare in un’ipotesi così particolare.